Na terça-feira (8), a reunião da Mesa Permanente de Negociações entre a Comissão Executiva dos Empregados (CEE) da Caixa Econômica Federal e a direção do banco sobre Promoção por Mérito terminou em impasse. Como já havia informado na última reunião do Grupo de Trabalho específico, a direção da Caixa aceita pagar um delta para todos os trabalhadores, que não possuem impedimentos, em 2021. No entanto, insiste em manter a falta não justificada como um dos pontos de impedimento. A decisão penaliza empregados que tiveram uma única falta não justificada e ataca diretamente a organização dos trabalhadores. A Caixa informou em mesa o encerramento das negociações.

Os representantes dos empregados classificaram a decisão unilateral da direção da Caixa como uma afronta além de prática antissindical. “A direção da Caixa simplesmente encerrou a negociação com os trabalhadores. Essa decisão unilateral é um ataque para a organização dos trabalhadores, ao movimento como um todo e aos nossos direitos. Já tivemos impasses num passado não tão distante e que foram resolvidos negocialmente. Essa posição da direção do banco é lamentável”, destacou a coordenadora da CEE/Caixa, Fabiana Uehara Proscholdt.

Como forma de protesto, cada federação que compõe a CEE se manifestou na mesa de negociações mostrando sua contrariedade ao posicionamento da direção da Caixa. Para a Comissão, desta forma, a direção de Pedro Guimarães impõe a estagnação na carreira de muitos empregados como forma de retaliação. Como decisão, a Comissão tomará todas as providências possíveis.

A representação dos empregados observa ainda que foram sucessivos cancelamentos e adiamentos das negociações por parte da direção da Caixa, que tentou, por diversas vezes, retardar o debate sobre a sistemática de distribuição dos deltas. “Vimos, mais uma vez, a direção da Caixa retardando o início das negociações para depois dizer que não há mais tempo para debates. Eles fizeram isso quando negociamos a promoção por mérito do ano passado e também no debate sobre o Saúde Caixa”, lembrou o representante da Federação dos Bancários do Rio de Janeiro (Federa/RJ), Sergio Amorim.

Os representantes da comissão também reforçaram o protesto contra a utilização do programa de Gestão de Desempenho de Pessoas (GDP), pois não o veem como uma ferramenta de desenvolvimento e sim como um instrumento de assédio aos trabalhadores.

Proposta da Caixa

A proposta a ser implementada irá distribuir o primeiro delta para todos os empregados que não têm impedimentos como:

• Menos de 180 dias de efetivo exercício em 2021;
• Estar com contrato de trabalho suspenso na data da apuração da promoção;
• Ter penalidades no ano-base (advertência, suspensão, censura ética);
• Apresentar falta não-justificada;
• Estar na última referência salarial.

Já o segundo delta será distribuído para os empregados que atingirem a avaliação “desempenho excelente” no ciclo 2021, de acordo com o programa de Gestão de Desempenho de Pessoas (GDP).

Outras cobranças

• Saúde Caixa: mais uma vez a CEE cobrou a mesa de negociação do Saúde Caixa. Ainda segue um alto número de reclamações pelo país sobre problemas de autorizações, reembolsos, credenciamentos entre outros;
• PCDs: a CEE cobrou um posicionamento da Caixa quanto a contratação dos concursados de 2021, que ainda aguardam a avaliação de recurso pela Caixa para serem chamados;
• Restruturação: houve denúncias de possíveis reestruturações na Caixa. De acordo com o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT), a informação deve ser passada antecipadamente para o movimento sindical;
• Outro ponto foi a retomada do debate sobre teletrabalho e banco de horas.

Fonte: Fenae, com edições da Contraf-CUT

O plano Associados, da Caixa de Assistência dos Funcionários do Banco do Brasil (Cassi), apresentou resultado operacional negativo de R$ 124 milhões nos primeiros 11 meses de 2021. Ao divulgar o resultado, na análise sobre o mês de novembro de 2021, a atual gestão da entidade argumentou que a “diferença” seria reflexo, “principalmente”, do volume de “Despesas Assistenciais” registrados no período de 11 meses do ano passado.

“A verdade é que parte da explicação para este desequilíbrio nos resultados operacionais da Cassi é o abandono da Estratégia Saúde da Família, que, além de garantir atendimento de qualidade aos associados, permite racionalização das despesas para não onerar os associados”, destaca o ex-gerente executivo da Cassi e funcionário da ativa do BB, Alberto Junior.

Ele lembra ainda que o fortalecimento da Estratégia Saúde da Família (ESF) foi uma das recomendações feitas pela consultoria Accenture, contratada pela própria Cassi em 2017. “Além de ser adotada em sistemas de saúde como os da Inglaterra, Canadá e Suécia, a ESF é também hoje implementada por hospitais de ponta no Brasil, como o Albert Einstein e o Sírio Libanês”, esclarece Junior.

Outro ponto observado por ele é que, nos últimos dois anos, as despesas da Cassi com procedimentos e serviços caíram por causa da pandemia. Neste mesmo período, entre 2020 e 2021, a entidade recebeu mais de R$ 2,5 bilhões por meio do novo modelo de custeio, aprovado em 2019.

“Apesar desse cenário de mais recursos entrando na Cassi, pelo novo modelo de custeio, nos últimos anos, os atuais dirigentes eleitos, em conluio com o banco, aprovaram ainda o aumento de coparticipação, impondo mais despesas aos associados”, completa Junior.

Representantes dos funcionários do BB no movimento sindical e entidades associativas também vem denunciando a entrega de estruturas importantes da Cassi para empresas terceirizadas. A situação recente que mais chamou a atenção foi a contratação da Iron, empresa norte-americana instalada no Brasil em 2020, para tomar conta da Telemedicina da entidade.

“É irônico que a Cassi, maior plano de saúde de autogestão do país, entregue um setor fundamental que é a telemedicina para uma empresa norte-americana e nova no mercado brasileiro, lembrando que os Estados Unidos é um país onde, como todos nós sabemos, tem um dos piores sistemas de saúde do mundo”, lamenta o coordenador da Comissão de Empresa dos Funcionários do Banco do Brasil (CEBB), João Fukunaga.

Fonte: Contraf-CUT

As trabalhadoras brasileiras ainda têm muito a lutar pela igualdade de direitos, especialmente no mercado de trabalho. Mesmo sendo maioria – 52% da população brasileira é formada por mulheres -, e em geral estudem mais, elas têm menos oportunidades no mercado de trabalho, não progridem nas carreiras como os homens; em épocas de crise são as primeiras a serem demitidas e as últimas a serem recontratadas, com salários mais baixos; e sofrem com o machismo, com assédios morais e sexuais.

E em governos de direita, mais preocupados com cortes de gastos do que com o bem-estar da população, como é o caso do governo de Jair Bolsonaro (PL), as mulheres sofrem também com a falta de políticas públicas mais assertivas que as contemplem para que possam exercer suas atividades profissionais. Exemplos dessas políticas são o aumento no número de creches e maior estabilidade no emprego após a volta da licença maternidade.

Falta de oportunidades e igualdade

Dados atualizados da Pesquisa Nacional de Amostra por Domicílios Contínua (PNDA) do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), até o 4º trimestre de 2021, mostra que mulheres com 14 anos ou mais de idade representam apenas 43,8% do total de pessoas na força de trabalho e 41,6% entre o total de ocupados e ocupadas.

Por outro lado, entre as pessoas desocupadas as mulheres representam 52,2% e entre as pessoas fora da força de trabalho são 64,2%.

De acordo com um levantamento do Dieese, a situação só piorou nos últimos sete anos. A recessão, em 2015 e 2016, seguida de baixo crescimento nos três anos seguintes, restabeleceu e aprofundou características como alta taxa de desemprego, crescente informalidade, desigualdade de oportunidades e aumento do número de pessoas subutilizadas da força de trabalho, diz o estudo sobre mercado de trabalho feminino feito pela coordenadora do Dieese Nacional Patrícia Pelatiere e pela técnica da subseção do Dieese da CUT Nacional Adriana Marcolino. “Mesmo em ciclos de crescimento econômico a desigualdade entre mulheres e homens se mantém estável porque ela é estrutural”, explica a técnica.

Segundo ela, para complicar, “ainda há o preconceito de que mulher engravida, deixa de trabalhar para cuidar dos filhos e, claro, há o machismo que elas enfrentam para conseguir evoluir na carreira”.

Segundo uma pesquisa do IBGE, em 2019, a participação das mulheres sem filhos na força de trabalho é 35,2% maior em relação à participação daquelas com filhos. Ao contrário, os homens que têm filhos não enfrentam nenhuma desvantagem.

O que o governo deveria fazer para reduzir essa desigualdade no mercado de trabalho

As primeiras medidas a serem tomadas para mudar este cenário de desigualdade e preconceito com as trabalhadoras, em especial as grávidas ou nas chamadas ‘idades férteis’, é a ampliação dos horários de atendimento das creches, o aumento no número de vagas disponíveis no mercado de trabalho para as mães trabalhadoras e o fim das demissões após o término da licença maternidade, pontua Adriana Marcolino.

“Os horários de atendimento das creches não são compatíveis com os horários em que essas mães saem do trabalho, o que acaba provocando mais demissões”, diz a técnica, que critica outra política muito comum das empresas que é demitir a mulher quando ela volta da licença maternidade. “É preciso uma política de estabilidade maior no emprego para que as mulheres possam readequar suas vidas ao trabalho”, diz.

Outra política pública defendida por Adriana Marcolino para que as mulheres tenham mais oportunidades no mercado de trabalho é criação de empregos emergenciais com percentuais reservados a elas.

“Com este tripé mais creches, empregos emergenciais e maior estabilidade na volta da licença maternidade creio que melhoraria a inserção de vagas para as mulheres”, afirma.

Reformas Trabalhista e da Previdência pioraram a vida das mulheres

Além da falta de políticas públicas para o mercado de trabalho, as reformas neoliberais: a trabalhista (2017, no governo do ilegítimo Michel Temer, do MDB) e a previdenciária (2019, de Bolsonaro) pioraram a desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho. A primeira retirou, flexibilizou e/ou desregulamentou direitos trabalhistas, criou um ambiente desfavorável à negociação coletiva, procurou desarticular a estrutura sindical, reduziu o acesso à Justiça do Trabalho, entre outros pontos.

Já a segunda dificultou o acesso aos benefícios previdenciários e reduziu o valor do benefício.

Pandemia também agravou o mercado de trabalho

O estudo “Sem Parar – O trabalho e a vida das mulheres na pandemia”, da Gênero e Número e da Sempreviva Organização Feminista, realizado entre abril e maio de 2020, já  apontava que 50% das mulheres passaram a se responsabilizar pelo cuidado de alguém na pandemia. Entre as que cuidam de crianças, 72% afirmaram que aumentou a necessidade de monitoramento dentro do domicílio.  Essa responsabilização pelos cuidados da casa e dos membros da família – como crianças e idosos – ficou ainda mais presente na pandemia, o que dificultou a participação da mulher no mercado de trabalho.

Segundo a técnica da subseção do Dieese da CUT Nacional, Adriana Marcolino, podemos observar também que as características negativas da participação das mulheres no mercado de trabalho foram aprofundadas na pandemia.

O crescimento demográfico foi bastante semelhante para homens e mulheres, no entanto, elas sofreram uma redução no contingente de pessoas na força de trabalho e entre o total de ocupados, uma redução maior do que a registrada entre os homens – isso também se repete entre o total de desocupados e de pessoas fora do mercado de trabalho, na taxa de participação na força de trabalho (soma de ocupados e desocupados), nível de participação e na taxa de desocupação.

Além disso, os rendimentos das mulheres são em torno de 75% daquilo que ganha um homem não negro.

Já as mulheres negras chegam a receber 47% da remuneração paga para um homem branco, disse a economista Isabela Mendes, em entrevista ao Brasil de Fato.

Por fim, Marcolino e Pelatiere apontam que somado ao baixo crescimento e ao desmonte do Estado há uma ação recorrente da mais alta autoridade do Estado brasileiro, o Presidente da República, que dissemina um repertório machista, racista e misógino, amplificado na sociedade por seus seguidores.

Fonte: CUT

Na “situação dramática” do mercado de trabalho brasileiro, com desemprego, informalidade, precarização e corte de direitos, aliada à pandemia, as mulheres foram “duramente atingidas”, destaca o Dieese. Em boletim divulgado para marcar o Dia Internacional da Mulher, o instituto lembra que elas historicamente já ocupam as posições mais vulneráveis no mercado. São mais atingidas pelo desemprego e maior dificuldade de reinserção, além de receber menos do que os homens, mesmo tendo maior grau de escolaridade.

No terceiro trimestre do ano passado, havia 1,106 milhão de mulheres a menos na força de trabalho em relação a igual período de 2019, chegando a um total de 46,398 milhões. Os dados são da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Contínua, do IBGE. Isso significa, aponta o Dieese, “que parcela expressiva de trabalhadoras saiu do mercado de trabalho durante a pandemia e ainda não havia retornado em 2021”. Daquela redução, 925 mil eram trabalhadoras negras.

Desemprego e recolocação

Já entre as ocupadas, no ano passado havia aproximadamente 1,670 milhão a menos, sendo 1,211 milhão negras. E as desempregadas aumentaram em 564 mil, com 285 mil negras e 277 mil não negras.

A diferença se observa também na taxa de desemprego, que no caso das mulheres subiu de 14,3%, em 2019, para 15,9% em 2021. Já a dos homens permaneceu estável: de 10% para 10,1%. As não negras têm taxa de desemprego de 12,5%, enquanto a das negras sobe para 18,9%.

Nos dois casos, as mulheres enfrentam dificuldade para retornar ao mercado. Praticamente metade das negras (49,9%) e das não negras (47,6%) desempregadas procuravam nova colocação há mais de um ano. “Esse quadro é reflexo da crise sanitária e da desestruturação do mercado de trabalho pré-pandemia, uma vez que, no terceiro trimestre de 2019, as proporções de mulheres negras (37,5%) e não negras (35,2%) já eram altas” diz o Dieese. Também em 2021, a proporção de homens em busca de trabalho há mais de um ano era de 36,1% para os negros e de 41,7% para os não negros.

Efeitos da “reforma”

As subutilizadas (que queriam trabalhar mais, porém não conseguiram) eram 33,3% das ocupadas no terceiro trimestre de 2021. Entre os homens, 20,9%. A proporção caí para 26,2% para trabalhadoras não negras e subia a 39,1% para negras. “Vale destacar que a pandemia e a política econômica pífia do governo elevaram a subutilização da força de trabalho feminina.”

Segundo o Dieese, a pandemia agravou um quadro que já era ruim, por causa da “reforma” trabalhista de 2017. “Verificou-se o crescimento do número de mulheres trabalhadoras por conta própria, as chamadas empreendedoras, que, na verdade, são pessoas que lutam para sobreviver diante de uma realidade de precarização e incertezas.” De 2019 para 2021, só houve crescimento da ocupação entre trabalhadoras por conta própria: 9,4% para não negras e 2,9% para negras.

E os rendimentos das mulheres continuam menores que os dos homens. No terceiro trimestre de 2021, elas recebiam em média R$ 2.078, enquanto eles ganhavam R$ 2.599. Assim, as mulheres ganham o equivalente a 80% dos homens, mesmo com mais escolaridade. A proporção subiu ligeiramente em relação a 2019 (78%). Por hora, as mulheres negras recebiam R$ 10,83 e as não negras, R$ 17,13 (37% a menos).

Fonte: Rede Brasil Atual

O Movimento Sindical Bancário é contrário à abertura do Programa de Adequação dos Quadros (PAQ) no Banco do Brasil, anunciada nesta segunda-feira (7), para 300 funcionários da direção geral.

“Os resultados astronômicos apresentados pelo BB em 2021 são fruto de uma gestão do enxugamento do quadro de funcionários e do número de agências, submetendo àqueles que são mantidos a pressões cada vez maiores para alcançar as metas”, observa o coordenador da Comissão de Empresa dos Funcionários do Banco do Brasil (CEBB), João Fukunaga, ao se referir ao lucro de R$ 21 bilhões, alcançado pela instituição no ano passado. “Esses resultados também afetam os clientes, que precisam superar filas cada vez maiores nos atendimentos. Por isso, defendemos mais contratações, e não a redução do quadro de funcionários”, completou.

Fukunaga ainda lembrou que os concursos realizados recentemente pelo banco atenderam a uma demanda pontual por pessoal, mas não foram capazes de aliviar o déficit gerado pela demanda de atendimento.

Fonte: Contraf-CUT

A Federação dos Trabalhadores do Ramo Financeiro dos Estados do Rio de Janeiro e Espírito Santo (Fetraf RJ/ES), o Sindicato dos Bancários da Baixada Fluminense e todos os outros Sindicatos dos Bancários de sua base, apoiam, para as eleições Cassi, as chapas “Unidos por uma Cassi Solidária”.

As eleições ocorrem entre os dias 18 e 28 de março.

Duas votações ocorrem no mesmo processo eleitoral: uma para a Diretoria de Risco Populacional, Saúde e Rede de Atendimento e Conselho Deliberativo e outra para o Conselho Fiscal, ambas com mandatos de junho de 2022 a maio de 2026. As chapas apoiadas pela Fetraf RJ/ES são 6 para a primeira votação e 77 para a segunda.

“A unidade, mais uma vez, será primordial para que as chapas apoiadas pelo Movimento Sindical saiam vencedoras” declarou Nilton Damião Esperança, Presidente da Fetraf RJ/ES.

PARA VOTAR

Podem votar associados da Cassi, entre eles funcionários da ativa, aposentados e pensionistas. Os votos podem ser registrados via sistemas TAA e Sisbb, ou por meio do site e do aplicativo da Cassi.

As chapas são apoiadas pelo movimento sindical e incluem em seus princípios de defesa a solidariedade e a promoção de saúde sustentável.

Confira: BOLETIM_2022_eleicoes

Fonte: Fetraf RJ/ES

Um ponto importante para que o preconceito seja eliminado da sociedade é entender que a orientação sexual e a identidade de gênero são coisas distintas, pois os problemas enfrentados por pessoas em relação a cada uma dessas questões exigem atenção e cuidados específicos.

A orientação sexual refere-se à relação de um indivíduo com pessoas do mesmo sexo, pessoas de outro sexo, de qualquer sexo ou pessoas de nenhum sexo. Já a identidade de gênero é como a pessoa se sente, e a partir desse seu sentimento, como ela define aparência, maneirismos ou outras caraterísticas, para estar confortável consigo mesma. Assim, o indivíduo pode se identificar como homem, como mulher, como um ou outra, ou ainda nem como mulher nem como homem.

Transgênero e não binário são termos usados para se referir à identidade de gênero. Por outro lado, queer descreve identidades sexuais e de gênero que não são heterossexuais e cisgênero. Assim, pessoas lésbicas, gays, bissexuais e transexuais podem se identificar com a palavra queer. Às vezes, o termo queer é usado para expressar que a sexualidade e o gênero podem ser complicados, podem mudar ao longo do tempo e não se encaixar perfeitamente em nenhuma das identidades, como masculino ou feminino, gay ou heterossexual.

Participantes da pesquisa da Global Union (UNI) expressaram suas preocupações em relação a trabalhadoras e trabalhadores trans, queer e não binários, no que diz respeito à falta de informação sobre a diferença entre orientação sexual e identidade de gênero, a políticas para tornar os locais de trabalho mais acolhedores para as pessoas trans, queer e não binárias, e à necessidade de se destacar o quanto é importante abordar as questões relacionadas a este grupo social.

Para Adilson Barros, da direção executiva da Confederação Nacional dos Trabalhadores no Ramo Financeiro (Contraf-CUT) e militante LGBTQIA+, “a pesquisa da UNI reforça exatamente o que a gente vem construindo no setor financeiro. É preciso conhecer o rosto dos trabalhadores e trabalhadoras LGBTQIA+. É necessário ouvir mais e manter nossa representatividade forte e atuante. A Contraf-CUT cumpre muito bem esse papel. Que venham outras representatividades e se amplie cada vez mais nossos direitos e, de uma vez por todas, todos e todas abracem nossa luta como se fosse sua”.

Leia também as outras matérias sobre a pesquisa da Global Union (UNI).

Violência contra LGBTQIA+ no trabalho é problema mundial

Agressão verbal é a violência mais comum a LGBTQIA+ no mundo do trabalho

Sindicatos precisam se engajar pelo fim de crimes contra profissionais LGBTQIA+

Fonte: Contraf-CUT

A Comissão de Empresa dos Funcionários do Banco do Brasil (CEBB) se reuniu com a direção do banco no final da tarde de quinta-feira (3) para a implementação do regime de trabalho em home office, cujas premissas estão contempladas em acordo específico aprovado pelos funcionários no final de 2020.

“O banco se comprometeu com os funcionários e seus representantes a negociar a implementação dos pontos do acordo aprovado. Um ano e dois meses depois, nada havia acontecido. Nesse tempo todo, cobramos a abertura dessas negociações específicas diversas vezes. Com o retorno ao trabalho presencial de muitos funcionários, intensificamos estas e outras reivindicações”, explicou o coordenador da CEBB, João Fukunaga, ao lembrar que, na semana passada, os trabalhadores do BB conquistaram o retorno ao home office aos funcionários do grupo de risco e àqueles com mais de 60 anos.

O acordo que regulamenta o teletrabalho no banco, após o fim da pandemia, garante ajuda de custo para quem atue em mais de 50% dos dias úteis na modalidade de teletrabalho, fornecimento e manutenção pelo banco de equipamentos e cadeira adequada, VR e VA nos termos da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), controle de jornada e desconexão, entre outros pontos.

Uma nova reunião para continuar as negociações para a implementação foi agendada para a próxima semana.

Resumo do ACT de teletrabalho do BB

Definição de trabalho remoto
Toda e qualquer prestação de serviços realizada remotamente, de forma preponderante ou não, fora das dependências do banco ou em local diferente daquele de lotação do funcionário, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação.

Modalidades do trabalho
O trabalho remoto no BB poderá ocorrer:
a) Na residência do funcionário, o qual se denomina home office;
b) Em outras dependências do banco, empresas parceiras ou em coworkings (espaços colaborativos) internos, o qual se denomina on office.

Excepcionalmente, há a possibilidade da realização do trabalho remoto fora da praça de lotação, por interesse do funcionário, sendo necessária a autorização do comitê da unidade gestora.

Equipamentos para o Trabalho Remoto
a) Equipamento eletrônico corporativo (desktop ou notebook);
b) Acessórios (mouse, teclado, headset);
c) Cadeira ergonômica.

Ajuda de custo
a) R$ 80,00/mês para funcionários que atuem em mais de 50% dos dias úteis do mês e tenham aderido ao trabalho remoto, na modalidade home office.

Outros itens do acordo

Facultatividade: A adesão ao teletrabalho deve ser facultativa ao funcionário;
Controle de jornada: O banco implantará um sistema de controle da jornada, para evitar que haja excesso de trabalho e “pedidos” fora do expediente;
Desconexão: Serão dadas instruções e orientações para desconexão em horários fora do expediente;
Manutenção dos equipamentos: será de responsabilidade do banco;
Preocupação com a saúde: Além de oferecer equipamentos ergonômicos, o banco se compromete a manter cuidados especiais com a saúde dos funcionários que exercerem suas atividades em home office;
Violência doméstica: Conforme estabelecido na CCT da categoria, o banco criará uma Central de Atendimentos para as bancárias vítimas de violência doméstica;
Auxílio refeição e alimentação e vale transporte: Serão mantidos os direitos aos vales refeição e alimentação e ao vale-transporte;
Acompanhamento pelo sindicato: Os sindicatos terão acesso aos funcionários que exercerem seus trabalhos fora das dependências do banco.

Fonte: Contraf-CUT